Да, так можно: рекрутинг в соцсетях и мессенджерах
Как пост о турнире по Counter Strike принес волну заинтересованных кандидатов, что убережет от бана, если пишете в личку незнакомцу, чем боты мешают рекрутингу — эксперты рассказывают о хантинге кандидатов через мессенджеры и соцсети.
Корпоративный аккаунт как HR-инструмент
Огромная часть ваших потенциальных кандидатов «живет» в соцсетях и мессенджерах — там узнают новости, общаются и получают всю необходимую информацию. Войдете в их инфополе — получите дополнительный источник для рекрутинга. Живой раскрученный канал в Telegram, Дзене, TikTok, сообщество во ВКонтакте, LinkedIn хороши для развития HR-бренда и поиска сотрудников. Там вы бесплатно можете:
- Рекламировать штучные вакансии, снять короткое видео, где покажете рабочее место, непосредственного начальника, условия в офисе.
- Анонсировать или подстегивать линейный подбор на массовые позиции.
- Находить в обсуждениях к постам интересных кандидатов, смотреть их профили и связываться напрямую.
Высший пилотаж — подключать к продвижению личные аккаунты коллег.
Одна наша сотрудница зарегистрировалась в LinkedIn и начала вести блог, в котором рассказывала о жизни в компании, мероприятиях и ежегодных событиях. Пост работницы о турнире по Counter Strike, который мы регулярно проводим между сотрудниками, стал таким популярным, что за несколько недель она получила десятки вопросов со всей России, как попасть в нашу компанию.
Примечание редакции: сервис LinkedIn заблокирован на территории РФ, но пользоваться им не запрещено, так что VPN в помощь 😉
На каком ресурсе остановиться рекрутеру, зависит от профессиональной сферы. По последним данным, чемпионы сейчас ВКонтакте и Telegram. Мессенджер превращается в полноценную соцсеть, все больше пользователей указывают должность и компанию в описании профиля.
Светлана Петровичева, основатель международного рекрутингового агентства GetIT и площадки Headz.io, считает, что эта парочка максимально расширяет возможности для найма:
Особенно актуально в области IT и диджитал-профессий — на этих платформах можно найти специалистов со всего мира. А еще Telegram и ВКонтакте идеальны для поиска удаленных сотрудников или кандидатов, готовых к релокации.
Алла Крупнова, исполнительный директор C.NET, дополняет:
Telegram — самый отзывчивый канал при закрытии любых вакансий. Мы проводили внутреннее исследование эффективности мессенджеров и пришли к выводу, что Telegram чаще, чем остальные мессенджеры, устанавливают на компьютер — а это тоже повышает отклик.
Еще крутая идея для социального рекрутинга — запустить подкаст. Там можно рассказывать о деятельности компании, подсвечивать открытые вакансии, делиться полезной информацией для соискателей и специалистов.
Профсообщества и чаты
Соискатели могут просто не знать о вашей группе, канале. Что ж, тогда надо искать кандидатов в чужих комьюнити. Начать можно с сообществ, где размещают вакансии. Параллельно мониторить узкопрофильные каналы. Александра Полякова, руководитель группы профессионального подбора ГК Selecty, использует такую схему:
Первым делом ищем профильные чаты по поиску работы в социальных сетях или в Telegram. Там размещаем вакансию и получаем поток теплых контактов. Такие сообщества есть по IT, HR, маркетинговым и другим digital-вакансиям, а также у фрилансеров. Если результат нулевой, ищем закрытые профессиональные группы, в которых нельзя публиковать вакансии, но можно обсудить какие-либо проблемы в работе. Там пишем участникам напрямую в личку и аккуратно предлагаем вакансию и/или просим рекомендации.
Важно, чтобы соискателю по первому взгляду на аватарку было понятно, кто пишет. Например, у нас на аватарке логотип компании, а диалог стараемся строить максимально персонализированный. В конце сообщения обязательно ставим вопрос, чтобы соискатель на него ответил. Лучше всего закончить диалог договоренностью о звонке или другом способе связи.
Александра Полякова предлагает строить диалог в четыре шага:
1. Долой скрипты, да здравствует индивидуальный подход — иначе попадете в спам. Сразу проясните собеседнику: кто вы, откуда у вас контакт. Например: «Здравствуйте. Мы с вами подписаны на „_____“, видела ваш комментарий в чате... У вас найдется несколько минут?»
2. Сообщите, с какой целью пришли: «Я ищу специалиста на позицию „____“».
3. Далее презентуйте вакансию кратко и емко, заинтересуйте человека конкретными задачами — проект и роль в нем, формат работы, плюсы компании.
4. Аккуратно уточните, интересна ли вакансия собеседнику. Если нет, может, он кого-то порекомендует.
Обязательно учитывайте тональность. Молодые специалисты не в восторге от официальных сообщений наподобие «Добрый день! Меня зовут.... Наша компания будет рада пригласить вас на собеседование...». Скорее всего, текст даже не дочитают.
Наоборот, если пишете узкому специалисту 50+ в Viber или через чат в Одноклассниках, избегайте фривольностей и панибратства. У людей рабочих специальностей своя специфика — они редко ведут активный поиск и могут неделями не проверять мессенджеры.
Парсинг и прицельный поиск вручную
Третий «кит» социального рекрутинга — поиск внутри соцсети или мессенджера по целевым запросам. Три основных варианта:
- Внутренние фильтры соцсети. Например, во ВКонтакте можно выбрать город, возраст, пол, образование и другие параметры.
- Парсинговые сервисы вроде targethunter.ru или церебро.рф. У них обычно есть базовый набор бесплатных опций, достаточных для первичного отбора.
- Ручной поиск по локальным сообществам типа «Подслушано у водителей Ульяновска».
Прицельный поиск вручную может стать палочкой-выручалочкой в сложных случаях. Вика Питалева, рекрутер Skillfactory, вспоминает историю из практики:
Однажды кандидат на интервью упомянула о своем прошлом руководителе. У меня были только имя, фамилия и примерное понимание того, чем человек занимается. Позже у меня появилась вакансия в работе, и по описанию как раз подходила руководитель этой девушки. Я перерыла все соцсети и нашла ее профиль в запрещенной сейчас соцсети. Хэппи-энда не было, мы в итоге ее не наняли, но много общались по позициям.
Дальше включаете дипломатию на максимум и пишете подходящему кандидату напрямую. Только позаботьтесь, чтобы ваш профиль был «живой», вызывал доверие и служил главной цели. Чек-лист от Аллы Крупновой, исполнительного директора C.NET:
- Аватар — фотография с открытым лицом и доброжелательной улыбкой. Можно взять с профильного мероприятия. Должна быть история смены аватаров — разных, но в одной стилистике.
- Имя и фамилия — реальные или хотя бы реалистичные.
- Срок существование профиля — не менее года.
- Регулярный живой контент из 3х сфер жизни: личное, хобби, работа.
- Закрепленный пост «Знакомство», в котором кратко описываете, кто вы, чем занимаетесь, где работаете.
- Список открытых вакансий. Это рекомендательный пункт, но моя практика показывает, что инструмент вполне рабочий.
Три жирных «НЕТ»
❌Никаких ботов. Автоматизация прекрасна, но в социальном рекрутинге это прямой путь в бан. Люди сразу считывают, робот с ними беседует или человек.
❌Не игнорируйте ответы. Даже если контакт не сложился, закрыли вакансию, кандидат вам не подходит. Вы пишете не как частное лицо, а как представитель компании, в будущем все может измениться, и человек вдруг идеально подойдет на другую должность.
❌ Не спамьте и не лейте воду. Уважайте чужие границы и не превращайтесь в навязчивого продавца.
Чтобы ответили в соцсетях, я сразу перехожу к сути: представляюсь, прикладываю ссылку на вакансию. Объясняю, что не нашла другой контакт, поэтому пишу во «ВКонтакте», например. Соцсети для многих приватный канал, важно уважать личное пространство, поэтому я стараюсь сразу дать рабочий контакт в Telegram и перевести общение туда.
Мы всегда рады свежим историям о поиске персонала. Хотите поделиться опытом — пишите нам в Telegram или по форме обратной связи 👇